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Quanta flessibilità è necessaria?

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Non mi e' mai risultato chiaro (i) perche' vadano semplificate le tipologie contrattuali (ii) perche' il contratto unico dovrebbe, da solo, ridurre la dualita'. A rigor di teoria, piu' aumenta la flessibilita' contrattuale, piu' posti di lavoro si creano. Piu' si inseriscono rigidita' piu' si aumenta il dualismo (quello piu' grave che tutti ignorano, fra chi il lavoro ce l'ha e chi non ce l'ha). 

Nel momento in cui si permette la risoluzione del contratto (a fronte di ammortizzatori flexsecurity-style), che senso ha ridurre la flessibilita' e la capacita di imprenditori e lavoratori di introdurre nuove figure contrattuali?

... lo stesso Pietro Ichino fa notare che le forme contrattuali sono molte meno rispetto a  quanto viene comunemente sostenuto, non risultando superiori alle 15.

Posso capire che l' idea del contratto unico sia politicamente vendibile, visto che sicuramente riduce la dualità percepita (tutti assunti con lo stesso contratto, la differenza si vedrà quando alcuni sono licenziati per non raggiungere la soglia di rigidità) ma credo sia controproducente limitare la libertà contrattuale oltre l' imposizione di certi standard minimi.

Soprattutto, non capisco dove sarebbe il danno per i lavoratori nell' esistenza di 5000 figure contrattuali rispetto a 5.

ma doversi informare su numerose tipologie di contratti non è costoso sia per il lavoratore, in termini di tempo, sia ad esempio per i costi "della giustizia" associati se si intenta una causa?

Ha gia risposto marcello, ma in sostanza, non capisco il problema. Sai quante sono le tipologie contrattuali per scambiarsi delle banane in cambio di soldi? Infinite:  il codice civile ne stabilisce e regola alcune (per esempio, la compravendita) e lascia alle parti la liberta' di inventarsene delle altre che non violino alcune norme di base. Non mi pare crei problemi a fruttivendoli e banana-lovers. 

informarsi

saul 17/3/2012 - 18:43

Avevo in mente principalmente i contributi pensionistici, ma nei hai parlato anche tu sotto. Lavorare con contratto di apprendistato, socio di una cooperativa, con contratto a progetto o a partita IVA per fare lo stesso lavoro (magari anche con lo stesso datore di lavoro) puo ben capitare. Inoltre, mi ripeto, per me questa possibilità fa aumentare la possibilità di contenziosi essendo maggiori le tipologie di violazione dei contratti da analizzare, ne segue il doversi informare per vedere tutelati i propri diritti, ripeto, magari continuando a fare lo stesso lavoro per anni. E tutto questo rende anche piu incerta la aspettativa sugli esiti giudiziari. Concordo con quello che dice francesco forti sotto keep it simple, soprattutto quando stai per fare dei cambiamenti radicali.

se non ci fossero differenze nel trattamento fiscale e contributivo, che non hanno alcuna giustificazione logica ne' morale, allora non credo ci sarebbe questo tipo di incertezza. Chiaramente va prima risolta questa disparita' di trattamento. Fatto quello, non so bene che senso abbia limitare la liberta' contrattuale. 

La complessità si trasforma in oneri elevati per i sistemi di paga e contributi, perché piu' tipologie ci sono e piu' diventa difficile trovare, anche sul piano informatico, applicazioni di basso costo. La complessità poi la paghi dovendo attingere a professionisti il cui prezzo è direttamente proporzionale alla complessità della materia che trattano.

Visto che questi oneri vanno a carico del valore aggiunto e diminuiscono utili e salari, il danno per il sistema, lavoratori compresi, mi sembra evidente.

@Saul:

chi dovrebbe informarsi su tutti 'sti contratti?

Il lavoratore è interessato solo a quello/i che gli viene offerto, mentre i datori ci mettono mezz'ora a fare una shortlist dei potenziali candidati. Che gli frega del lavoro a chiamata ad un'acciaieria?

 

Ok, per costi della giustizia e formazione dei consulenti dover conoscere troppe tipologie è costoso, anche se nel primo caso non mi sembra un gran problema: il giudizio di merito si da sempre sui pochi articoli rilevanti del contratto specifico, che ci sia o meno un riferimento ad un contratto nazionale mi pare cambi poco.

 

Continuo a non capire nemmeno la necessità del concetto di contratto nazionale, e credo sarebbe meglio che ciascuna azienda si scrivesse i suoi o li acquistasse sul mercato.

 

@Francesco Forti

In Svizzera come funziona? C'è una legislazione rigida (federale o cantonale che sia) che specifica n contratti tipo o solo l' obbligo di riconoscere un po' di ferie, maternità,ecc. ?

Scusa Marcello, ho visto solo ora che mi chiedevi ragguagli. A quanto mi è dato sapere esiste una normativa federale, sotto il nome di "codice delle obbligazioni", che è la parte del codice civile (unico in tutta la federazione) che elenca le tipologie di contratto (le obbligazioni tra le parti). Tra i contratti sono indicati naturalmente quelli di lavoro.

Ci possono essere contratti "normali" (ed alcune tipologie sono indicate per il personale medico, in mare, il personale domestico, il lavoro a domicilio)  o "collettivi". Il codice delle obbligazioni stabilisce solo criteri di base per i contratti collettivi.

 

La base comune riguardante tutto il lavoro (gli obblighi di cui parli) è comunque stabilita nel codice civile, titolo decimo, contratti di lavoro. Sono una ventina di articoli che non indicano tipologie ma solo le norme comuni. 

Io credo che la massima flessibiltà teorizzabile è un (o addirittura più di uno) contratti di lavoro per dipendente. Lo spirito di andrea credo sia: lasciamo decidera alle parti no?

La questione del contratto unico credo dipenda dal vincolo esistente in italia di dover far riferimento obbligatoriamente ad un contratto tipo (poi potendo fare modifiche). Per es mi pare che Accenture avesse quello dei metalmeccanici, mentre so che le società di consulenza tipo Makinsey e Oliver Wyman usano quello del commercio.

Dunque se devi far riferimento necessariamente ad un contratto tipo è più semplice che ce ne sia uno solo di riferimento piuttosto che tanti.
 

Secondo me ci dovrebbe essere solo uno schema di riferimento obbligatorio (tipo non lavorare come schiavo o in condizioni nocive per la salute) e poi i dettagli entro i limiti ragionevoli individuati dallo schema standard  lasciati all'accordo tra le parti.

Oltre ad essere "complicato, dispendioso e inefficiente" il rapporto contrattuale uno a uno vede da una parte un contraente forte (il datore di lavoro) e dal'altra (nella stragrande maggioranza di casi) un contraente debole (il lavoratore).
I sindacati ed il contratto unico (per categoria) sono nati anche per ovviare a questa disparità.

il rapporto contrattuale uno a uno vede da una parte un contraente forte (il datore di lavoro) e dal'altra (nella stragrande maggioranza di casi) un contraente debole (il lavoratore)

Questo è più che altro un luogo comune, da diversi punti di vista.  Se per "forza" dei contraenti si intende la facoltà di redigere materialmente le condizioni del contratto, allora non fa differenza: il datore di lavoro, come il lavoratore, è interessato a scegliere condizioni il più possibile attraenti per la controparte, in modo da poter risparmiare negli sforzi di ricerca o nella retribuzione.  Quindi la controparte non è penalizzata, anche se si limita a negoziare su un contratto già scritto.

Se invece per forza contrattuale si intende la capacità di ciascuna delle parti di "tirare sul prezzo", essa dipende essenzialmente dalle condizioni di domanda ed offerta e dalla retribuzione prevalenti in ciascun particolare mercato.  Attualmente le condizioni generali sembrano svantaggiare i potenziali lavoratori (e questo, ragionevolmente è uno dei motivi per cui spendere tanto sforzo politico sulla riforma del lavoro ha poco senso), ma esistono casi seppure molto particolari di località e settori in cui essi sono favoriti ed anzi i datori di lavoro faticano a trovare manodopera.  Se non erro alcuni commentatori su questo sito hanno indicato la Information Technology nel Regno Unito come uno di questi esempi.

Gentile tizioc, questo sarebbe vero in una società perfetta (ed è certamente vero per lavoratori con altissima professionalità e di cui c’è scarsa offerta), dove il datore di lavoro, oltre al proprio tornaconto, ha anche una visione della sua funzione di responsabilità sociale.
Nella realtà (ripeto : ovviamente non per tutti) assistiamo ad aziende che continuano a produrre solo perché sussidiate, ad imprenditori che hanno reinvestito gli utili in operazioni finanziarie e non nell’azienda, a produzioni a basso contenuto di innovazione (favoriti anche dal basso costo del lavoro, prodotto dalla pletora di contratti flessibili)
La conseguenza è che il datore di lavoro (ripeto ancora: non tutti, ma vale per troppi) cerca il massimo beneficio col minimo di spesa, avendo il vantaggio di poter scegliere tra cento, mille disoccupati, sottoccupati, cassa integrati, in cerca di un lavoro pur che sia.
Qui viviamo in un mondo dove l’evasione è a 120 miliardi l’anno, la corruzione è a 60 miliardi, la disoccupazione giovanile è al 30% (e fino al 50% al sud), peggio per quella femminile, la sicurezza sui posti di lavoro (certo, in alcuni ambiti) è una illusione (per ridurre i costi), il premio alla professionalità ed alla conoscenza sono sconosciuti.
Dove il problema della produttività sembra tutto racchiuso nell’abolizione dell’Ar. 18, dopo di che gli imprenditori assumeranno e gli stranieri investiranno.
E si potrebbe continuare.
In quale mondo: “il datore di lavoro, come il lavoratore, è interessato a scegliere condizioni il più possibile attraenti per la controparte”.

Nella realtà (ripeto : ovviamente non per tutti) assistiamo ad aziende che continuano a produrre solo perché sussidiate, ad imprenditori che hanno reinvestito gli utili in operazioni finanziarie e non nell’azienda, a produzioni a basso contenuto di innovazione (favoriti anche dal basso costo del lavoro, prodotto dalla pletora di contratti flessibili)

Però il sindacato non risolve queste questioni.  Forse potrebbe essere un fattore migliorativo in un sistema come quello tedesco, in cui i sindacati partecipano alla governance delle aziende vedendo riconosciuto un ruolo di stakeholders.  Ma questo non può evidentemente valere per le microimprese che costituiscono il reale tessuto produttivo in Italia.

L'introduzione di contratti ultra-flessibili a partire dagli anni '90 servì a mitigare una situazione di disoccupazione strutturale insostenibile, che causava un enorme spreco di potenzialità, oltre che una marcata esclusione sociale.  In altre parole, non credo che abbia ridotto le opportunità di lavoro, rispetto alla situazione preesistente.  Però attualmente è facile constatare che un modello ultra-flessibile espone i lavoratori a rischi decisamente eccessivi in termini di retribuzione e condizioni di lavoro (mentre i rischi legati al ciclo economico erano considerati del tutto marginali quando quelle politiche furono attuate).  Quindi un contratto a tempo indeterminato con incentivi a tutela del posto di lavoro come quello proposto da Ichino può ben essere preferibile.

Nei limiti relativi a quanto scritto sopra però, una maggiore libertà contrattuale (ampiamente prevista ad esempio nei paesi anglosassoni) non peggiora le cose e può leggermente migliorarle.  Resta ovviamente la possibilità di migliorare le opportunità per i lavoratori, intervenendo sui fattori che limitano lo sviluppo dell'economia italiana (non ultimo il ruolo del settore pubblico e la scarsa attrattività per gli investitori esteri), e inoltre sarebbe utile una policy di sostegno agli investimenti, per contrastare l'attuale situazione di crisi economica.

Francamente ritengo che questa impostazione (contraente forte e debole) non sia sempre valida o lo fosse nel secolo scorso. Per esempio se io sono un lavoratore estremamente qualificato ed il datore di lavoro ha bisogno di me (perché di qualificati che ne sono pochi e senza di loro perde un lavoro di qualche milione) le parti si invertono:  ad essere forte sono io.  Se l'impresa impiega solo manodopera poco qualificata, forse il contratto collettivo è meglio per i lavoratori.  Però le delocalizzazioni di questi anni ci fanno capire che è un vantaggio momentaneo e illusorio.  L'azienda se ne va in serbia e ciao al contratto collettivo. Se l'azienda produce beni ad elevato valore aggiunto il contratto collettivo non serve. Basta come dice sopra Massimo Famularo, avere una serie di norme comuni a tutti  (ferie, malattie, congedi, permessi) e poi avere contratti individuali.

si,ma

aldo lanfranconi 17/3/2012 - 19:40

anche le aziende di punta hanno bisogno di chi pulisce i cessi

in questo caso firmano un contratto con un'azienda di pulizie

Gentile Dr. Forti, è esattamente quanto scrivevo nel primo capoverso del mio intervento.
Ma immagino che anche Lei riconoscerà che si tratta di una eccezione e non della regola dei rapporti di lavoro subordinati.
Per quanto riguarda le delocalizzazioni, poi,basta che l'azienda minacci soltanto di delocalizzare per dimostrare di essere dalla parte del più forte.

Per quanto riguarda le delocalizzazioni, poi,basta che l'azienda minacci soltanto di delocalizzare per dimostrare di essere dalla parte del più forte.

Questo è vero, però esistono diverse condizioni di cui tenere conto: (1) la minaccia di trasferire l'azienda deve essere credibile, ovvero deve esistere contendibilità.  Qui è la concorrenza tra i diversi sistemi istituzionali a fare la differenza, più che il costo del lavoro in sé.  La Serbia è un caso emblematico: ha avviato un vasto programma di riforme neoliberali dopo la fine del regime di Slobodan Miloshevich.  Possibile che l'Italia non sia in grado di fare altrettanto? (2) deve esistere un sovrappiù da spartire tra azienda e lavoratori, a causa del potere di mercato di una o ambedue le parti.  Gli stabilimenti FIAT hanno verosimilmente un certo potere di monopsonio nell'economia locale, quindi è plausibile che la minaccia di trasferire la produzione altrove faccia stare decisamente peggio i lavoratori, costringendoli a traslocare e/o riqualificarsi.  Però questo non è certamente un caso tipico nella situazione italiana.  (3) i sindacati non possono in ogni caso rimediare a questa situazione, a meno di non istituire misure protezionistiche, o coalizzarsi con le equivalenti organizzazioni serbe (coalizione comunque difficile a causa della divergenza di interessi).

Gentile tizioc, condivido quanto scrive.
Mi permetterei di aggiungere: 4) un sistema dell'istruzione che consenta di poter trovare in loco le professionalità utili alla produzione.
E questo non sempre si realizza.
5) una legislazione che reprime le aspirazioni a maggiori diritti da parte dei lavoratori.
Ed, ancora una volta, ritorniamo alla posizione del più forte.