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Protezione dell'occupazione: alcuni effetti economici e un'idea per riformare

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Commenti

Vincenzo Pinto 22/2/2012 - 10:41

Grazie dell'articolo, credo che questa serie sarà molto interessante. Mi piacerebbe avere alcune info aggiuntive: (1) ok la disamina normativa ma si potrebbe avere qualche dato in piu' su cosa succede effettivamente nei tribunali (mi pare di capire che TUTTI i lavoratori ricorrano, che la metà circa vinca la causa ma che solo una percentuale bassa opta per il reintegro: corretto? si possono avere le cifre?) (2) se la probabilità di reintegro è effettivamente del 50% e rifiutando l'indennità proposta si puo' ottenere il reintegro (uguale economicamente al PV dei salari futuri)  o un'indennità piu' alta, perché il lavoratore non dovrebbe ricorrere in giudizio? Equivalente certo ipotizzando lavoratori molto avversi al rischio? (3) se invece l'indennità automatica risulta piu' conveniente, non vorrebbe dire che il costo del licenziamento è superiore rispetto a quanto avviene ora? mi spiego meglio, se il lavoratore sceglie l'indennità automatica vuol dire che il suo valore atteso è superiore a al valore atteso di andare in causa, che corrisponde alla situazione attuale; se questo è vero mi pare che il costo del licenziamento per l'impresa aumenta.

Grazie per le risposte.

Rispetto alle tue domande (2) e (3), mi viene da dire che l'ipotesi sottostante è che andare in giudizio abbia comunque costi di transazione molto elevati (pensa solo agli avvocati...). Poi c'è l'incertezza. Poi c'è il fatto che per uno che rimane senza lavoro pare lecito assumere che un uovo oggi sia preferibile ad una gallina domani.

Infine, il tuo punto (2) non mi pare funzionare perfettamente. Il reintegro vale il PV dei salari futuri. E la maggior parte di lavoratori propendono per le (massimo) 15 mensilità. Dunque: 15 mensilità + PV dei salari futuri con un nuovo lavoro (incerto) > PV dei salari futuri con reintegro. Se assumiamo che, di 'sti tempi, trovare un nuovo lavoro può risultare piuttosto difficile, allora che tasso di sconto applicano 'sti lavoratori? Ma, in ogni caso, se la preferenza è per l'indennità, e se ciò è vero (anche) perchè si dà molto più valore al futuro prossimo, allora meglio ancora un'indennità più piccola, ma certa e immediata, no?

Gli unici dati li ho sentiti da un telegiornale

Nel quinquennio 2007-2011(TG3 delle ore 14.20 del 7 febbraio): 31000 numero di cause intentate (media 6200/anno) in capo all'articolo 18, 300 reintegri sentenziati di cui 230 poi risolti con la scelta dell'indennizzo da parte del licenziato reintegrato

Si, anche a me finendo di leggere l'articolo sono venuti dubbi simili. Voi dite 

Il guadagno di efficienza deriva dal fatto che la presenza dell’indennità monetaria automatica dovrebbe far sì che il numero dei ricorsi in giudizio (e i costi ad esso legati) si riducano.


Ma in pratica proponete di sostituire un'indennità incerta (dovuta all'esito del giudizio) con una certa (se il lavoratore lo desidera). Affinchè questo rappresenti un miglioramento per l'impresa l'indennità certa deve essere sufficientemente bassa. 

Dato il vostro meccanismo quindi mi aspetto la seguente selezione. Se sono un lavoratore che crede di perdere in giudizio, sceglierò l'indennità certa. Se sono un lavoratore che crede di vincere in giudizio, faccio la causa. Data questa selezione mi aspetto quindi che la proporzione di cause vinte dai lavoratori sia più alta di quella attuale (solo quelli che sono abbastanza sicuri di vincere fanno causa, mentre allo stato attuale lo fanno tutti perchè non c'è alternativa). Quindi l'effetto finale per l'impresa mi sembra un costo maggiore rispetto alla situazione attuale. 

Ma oggi non si puo' licenziare senza giusta causa, punto.
Al lavoratore oggi in giudizio basta dimostrare che non c'e' giusta causa. Il datore deve dimostrare dolo o insubordinazione per licenziare qualcuno (sempre sopra i 15 dipendenti). Quindi e' facile per il lavoratore vincere, di solito il datore sa gia' che probabilmente perdera' la causa ma comunque spera di liberarsi lo stesso del dipendente.
Col sistema proposto, se ho capito, il lavoratore potra' far causa solo per motivi come discriminazioni, e dovra' lui dimostrare che e' stato discriminato.

 Il datore deve dimostrare dolo o insubordinazione 

Esistono molti altri motivi che costituiscono giusta causa.

Inoltre l'articolo 18 prevede anche il reintegro per i licenziati senza giustificato motivo:

soggettivo: stessi della giusta causa ma meno gravi da non permettere il licenziamento in tronco più lo scarso rendiento

oggettivo: ridimensionamento o soppressione del posto di lavoro e impossibilità di reimpiegare il lavoratore in altri reparti/mansioni (in questo caso l'impresa non puo assumere per tre mesi lavoratori con il profilo del licenziato)

image

 

Beh senza mettersi a elencare tutto mi pare che appunto si possano riassumere con dolo o insuborninazione.
In pratica in Italia non puoi licenziare un dipendente che non lavora. Se ruba o falsifica documenti devi portare tu le prove dal giudice, e spesso non bastano. Al Politecnico di Milano dove lavoravo ho visto clamorosi assenteisti che si facevano timbrare dai colleghi venire riassunti con sentenza del pretore.
Se io dovessi aprire una startup che faccio? prego di non dover mai superare i 15 dipendenti? Oppure la apro a Londra o a Berlino...

Se l'impresa ci guadagna o meno dipende da quanto prezza il rischio e da qual è il suo tasso di attualizzazione. Secondo me il guadagno c'è.

Nel sistema attuale quando assumo un dipendente,  so che se dopo un anno voglio licenziarlo dovrò pagare un ammontare incerto che dipende dal fatto che io riesca o meno ad accordarmi e che di conseguenza si vada o meno in causa.

Con la proposta, io saprei ex ante quanto mi costa licenziarlo e potrei tenere conto di questa informazione nel formulare la mia decisione di assunzione.

In generale, credo che per un'impresa sia un fattore positivo sostituire un costo futuro incerto con uno predeterminabile. 
In generale, la eliminazione di un cospicuo numero di cause inutili (dico inutili perchè mere formalità dall'esito scontato in partenza) dovrebbe giovare a tutti (meno che agli avvocati che sulla cosa lucrano).

Massimo, no, non hai sostituio niente perché hai un elemento di incertezza legato al fatto che il lavoratore ti faccia comunque causa. A meno che l'ipotesi non sia che tutti accetteranno l'indennizzo iniziale in base a quello che già adesso avviene (rarissime richieste di reintegro). Vorrei pero' conoscere a questo punto l'entità media degli indennizzi riconosciuti, perché si tratta (per dire) di 36 mensilità il lavoratore ha comunque incentivo a fare causa. Aggiungo che non conosco cosi' bene la realtà italiana ma credo che il meccanismo proposto esiste già in via di accordo privato tra le parti (io impresa ti riconosco una buonuscita e tu ti impegni impugnare il licenziamento): chiederei agli imprenditori del sito di dirci se si tratta di un meccanismo utilizzato o meno.

...ed è piuttosto diffuso. Hai ragione. Peraltro, non solo tra gli assunti a tempo indeterminato, ma anche tra quelli che hanno lavorato anni con contratti a tempo determinato o a progetto (casi classici e illegali: contratti a tempo determinato rinnovati oltre il periodo legalmente concesso o co.co.pro che mascheravano lavoro dipendente). Se mi licenzi/non mi rinnovi il contratto ti chiedo soldi per non farti causa. Conosco almeno 4-5 persone (in settori diversi) che ci sono passati, con alterne fortune...
Resta da capire quanto ciò rientri in quanto previsto dalle norme o se sia solo un accordo tra gentiluomini...

confermo

chemist 24/2/2012 - 13:05

Confermo. Ovviamente nelle aziende minimamente serie.

Ad oggi praticamente tutti i licenziati in modo individuale per ragioni economiche ricorrono in giudizio (circa 8000 le sentenze nel 2009 secondo Pietro Ichino su suo sito) perchè non hanno niente da perdere. Secondo un articolo del Corriere del 8/2/2012 e opinioni di giuristi del lavoro i lavoratori che scelgono il reintegro dopo aver vinto sono pochi perchè o hanno già trovato un altro posto o sanno benissimo che l'azienda dove tornerebbero è ora un ambiente ostile. Quindi oggi in equilibrio diciamo che il lavoratore che ha ragione in sede di giudizio prende i salari maturati nel frattempo (quindi possono essere 1/2 ma anche 5/6 anni a seconda della durata del processo) + 15 mensilità. Ma ha ragione solo con 50% delle probabilità e non sa quanto durerà il processo, quindi l'idea che possa accettare una cifra minore subito è ragionevole e contribuirebbe a sfoltire i processi che sono un costo inutile.

Vogliamo lasciare in principio la possibilità di ricorrere in giudizio perchè questo in effetti è un deterrente per le imprese che volessero approfittarne ingiustamente. La possibiltà di reintegrazione si potrebbe anche eliminare ma allora forse bisognerebbe prevedere più di 15 mensilità in caso che il lavoratore abbia ragione in giudizio.

Il punto sta tutto in come fissi l'indennità certa e crescente con anzianità di servizio al momento del licenziamento rispetto a quella incerta ottenibile solo in giudizio. Ma un modo c'e' sicuramente che ti permette di evitare i giudizi inutili responsabilizzando il lavoratore (che andrebbe in giudizio solo in casi in cui crede davvero di aver ragione) e dando una certezza all'azienda che può valutare subito costi e benefici (l'azienda non ha la sicurezza di poter licenziare comunque, perchè nei casi più ingiusti il lavoratore ti farebbe causa).

Sull’importanza di guardare ai dati, c’è qualcosa che non quadra. In teoria, la probabilità che una controversia davanti al giudice si risolva a favore di una o dell’altra parte deve essere sempre del 50%. In teoria, si va davanti al giudice proprio quando l’interpretazione di una norma per quel caso è incerta o dubbia. Se fosse certa non sarebbe necessario attaccare o difendersi in quanto l’esito scontato e quindi i relativi costi per il soccombente certi. Ora affermare che tutti i licenziati fanno ricorso al giudice (ma la fonte?) vuol dire che ci sono casi futili e destinati alla sconfitta sicura. Se tutti i licenziati impugnassero allora la percentuale dei giudizi a favore del lavoratore dovrebbe essere molto inferiore al 50%. Mi pare che il 50% non sia compatibile con “praticamente tutti i licenziamenti individuali siano impugnati in sede di giudizio dal lavoratore”. Ora il sistema che proponete mi pare sia in grado di ridurre le cause di lavoro, ma a favore di quelli che sarebbero più probabilmente soccombenti che sarebbe poi queli con maggior  interesse ad aderire. A meno che non state proponendo di ridurre la definizione di ciò che è giusta causa, nel qual caso la riduzione di cause sarebbe ovvia e automatica.