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Da Da Da

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Molte persone esprimono il 50% delle proprie capacità nelle attività lavorative a causa dell'evidente inutilità di eventuali sforzi aggiuntivi al minimo indispensabile.

Direi che questo capita perché non hanno obbiettivi (non gli vengono assegnati) che siano pari almeno al 90% delle loro capacità. Occorrono obbiettivi chiari e raggiungibili ed un sistema di controllo. Prendendo per buona la tua stima del 50% ed imponendo obbiettivi a tutto il gruppo, si vede bene chi li raggiunge e chi no, perché non li raaggionge e cosa fare per superare il gap (corsi, strumenti, incentivi)

Francesco

Re(2): Da Da Da

z f k 19/8/2010 - 09:01

Da qualche anno, per i Ministeri, avviene la verifica del raggiungimento dell'"obbiettivo strategico assegnato dal Ministro al Capo Dipartimento".

Per effettuarla si usa uno strumento informatico, il "Controllo Strategico e di Gestione per la PA", il quale consiste nell'inserire mensilmente le ore lavorate da ogni impiegato e trimestralmente la distribuzione di tali ore tra i vari Prodotti (Certificati ecc.) e i relativi Indicatori (es. per i Certificati: quante richieste sono arrivate e quanti ne sono stati emessi). Immagino che tali dati vengano poi elaborati e relazionati; che so, il tempo medio per l'emissione di un Certificato (ci sono tabelle con i tempi massimi), il carico di lavoro (n. di certificati per impiegato), ecc. Magari pure la curva annuale delle richieste.

Il sistema e' l'evoluzione del "Sistema di Controllo Gestione" (SiGest), praticamente identico, il cui obiettivo era la valutazione dell'operato dei singoli dirigenti degli Uffici Periferici. Il software era stato riutilizzato da un sistema simile in uso presso una qualche Amministrazione (sorry, non ricordo i dettagli). Il sistema ha qualche problema, tipo la variazione del tipo di dati da inserire non preavvisata e la mancata percezione della sua importanza da parte degli impiegati, i quali lo vedono come "una roba in piu' da fare", con la conseguenza che i dati sono a dir poco approssimativi; tanto per citarne un paio di significativamente incespicanti :)

Altro strumento analogo ma precedente (un accrocchio in jsp che... ma non divaghiamo), e' il "Sistema Conoscitivo del Personale" (SICO), ai fini della "relazione allegata al Conto annuale".

http://www.rgs.tesoro.it/VERSIONE-I/e-GOVERNME1/SICO/La-relazio/2009/Min...

Da parte dei singoli Uffici Periferici e' richiesto l'inserimento del tempo lavorato annualmente e la sua suddivisione per MacroAttivita' (quindi un dettaglio assai minore), il tutto aggregato per qualifica funzionale. Quando parti', questo sistema prevedeva un dettaglio e una numerosita' molto maggiori, con decine di macroattivita' (oggi ci si e' ridotti a una manciata) e scendendo a un livello analogo agli Indicatori del SiGest, che andavano inseriti nella scomparsa T23. Il problema nasceva dalla scarsa comprensibilita' o corrispondenza con le attivita' svolte, dalla difficolta' di raccogliere dati risalenti a un anno e mezzo prima e dalla solita insofferenza da parte degli impiegati. Sicche' e' andato via via ridimensionandosi, per "venire incontro alle vostre ridotte capacita' mentali" :D

Servono a qualcosa? Sono serviti? Non saprei, cosi' come non c'e' la percezione della loro importanza, non c'e' nessuna percezione delle conseguenze (a meno che non succeda qualcosa di catastrofico...). L'impressione e' che in questi anni non sia cambiato assolutamente nulla, quindi tutti quei dati potrebbero tranquillamente essere stati riassunti in qualche tabellina e grafico, stampati in una lussuosissima relazione da presentare al Ministro, il quale l'ha messa in uno scaffale accanto a tutte le altre.

Scusate la lunghezza.

CYA