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Jobs act: anche gli esperti fanno confusione

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che l'articolo debba essere letto nel senso che la sproporzione tra fatto e sanzione sia irrilevante quando il giudice accerta l'inesistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Se la giusta causa o il giustificato motivo esiste, la sproporzione dovrebbe rilevare ai fini della determinazione dell'indennizzo: sempre che vi sia una possibilità di graduazione tra un minimo ed un massimo.

Non mi pare vi sia possibilità di graduazione. Mi chiedo comunque, ma davvero il furto di modica entità non è un fatto grave da meritare il licenziamento se il datore ritiene venga a mancare il rapporto di fiducia? Su un tema simile si è espresso Pietro Ichino qui.

Forse il furtarello non è un buon esempio (anche gli esempi addotti da SG non mi sembravano un granché: la gente che si fa i timbrare i cartellini dai colleghi andrebbe presa a pedate, anche e soprattutto per dieci minuti). Né in effetti mi sembra poi così vessatorio chiedere ai dipendenti di non portarsi a casa le caramelle o la carta igienica o un po' di cancelleria.

Nel qual caso penso tra l'altro che il datore di lavoro passerebbe prima da qualche ammonimento verbale...

Però non credo sia impossibile immaginare mancanze lievi ma reali per le quali si potrebbe parlare di sproporzione.

Se la colpa è lieve, l'azienda lo sa. E quindi ufficialmente il licenziamento sarebbe per "giustificato motivo oggettivo" che prevede il reintegro solo per licenziamento discriminatorio.

Anzi, è prevedibile che i licenziamenti "soggettivi" (e, forse, anche quelli per "giusta causa" a rischio) vengano, qualora risultino "dubbi", mascherati come "oggettivi".